Favoriser la cohésion dans les équipes multiculturelles : au-delà des bonnes intentions

Dans de nombreuses organisations au Québec, les équipes sont composées de personnes issues de parcours variés. Cette diversité constitue une richesse importante. Elle favorise l’innovation, la créativité et l’ouverture.

Cependant, elle peut aussi être à l’origine de tensions, souvent difficiles à nommer. Ces tensions ne relèvent pas nécessairement de conflits ouverts, mais plutôt de malentendus, d’interprétations différentes ou d’attentes implicites non partagées.

Favoriser la cohésion dans une équipe multiculturelle ne consiste donc pas uniquement à « bien s’entendre ». Cela suppose de comprendre ce qui se joue dans les interactions professionnelles.

1. Comprendre les dynamiques interculturelles dans les équipes

Dans une équipe, chaque personne agit à partir de son propre cadre de référence :

• sa manière de communiquer

• sa relation à l’autorité

• sa conception du travail d’équipe

• ses attentes implicites

Ces éléments ne sont pas toujours conscients. Ils deviennent visibles lorsqu’ils entrent en interaction avec d’autres façons de faire.

Par exemple : un intervenant peut percevoir un collègue comme « peu impliqué », alors que ce dernier adopte simplement une posture plus réservée, liée à son rapport à la hiérarchie ou à la prise de parole.

Sans espace pour clarifier ces perceptions, les interprétations peuvent rapidement se transformer en jugements.

2. Les risques d’une approche superficielle de la diversité

Dans plusieurs organisations, la diversité est valorisée. Cependant, les actions mises en place restent parfois centrées sur :

• la sensibilisation générale

• des activités culturelles ponctuelles

• des messages d’inclusion

Ces initiatives sont utiles, mais elles ne suffisent pas toujours à traiter les tensions réelles vécues sur le terrain.

Ce qui manque souvent, c’est un espace pour :

• analyser les situations concrètes

• comprendre les logiques de chacun

• ajuster les pratiques professionnelles.

3. Pistes pour renforcer la cohésion de manière durable

3.1 Développer une communication interculturelle réflexive

Il ne s’agit pas seulement de « mieux communiquer », mais de questionner sa propre manière de communiquer.

• Comment j’interprète les comportements des autres ?

• Quelles attentes implicites j’ai dans mon travail ?

• Est-ce que je considère mes normes comme universelles ?

Cette posture permet de réduire les malentendus.

3.2 Créer des espaces d’analyse de situations

Les équipes ont besoin d’espaces pour réfléchir ensemble à ce qu’elles vivent.

Par exemple :

• analyser une situation de malaise

• revisiter une interaction difficile

• comprendre ce qui s’est joué dans un échange

Ces espaces sont beaucoup plus efficaces que des formations uniquement théoriques.

3.3 Soutenir les gestionnaires dans leur rôle

Les gestionnaires sont souvent en première ligne face aux tensions.

Ils doivent être outillés pour :

• reconnaître les enjeux interculturels

• éviter les interprétations rapides

• accompagner les équipes sans polariser les situations

Un leadership inclusif repose sur une capacité à naviguer dans la complexité, et non à simplifier les situations.

3.4 Intégrer la médiation interculturelle

Dans certaines situations, les tensions nécessitent un accompagnement plus structuré.

La médiation interculturelle permet :

• de rétablir le dialogue

• de clarifier les perceptions

• de reconstruire une compréhension mutuelle

Elle est particulièrement pertinente lorsque les tensions persistent ou s’intensifient.

4-Vers une cohésion professionnelle plus lucide

La cohésion dans une équipe multiculturelle ne repose pas sur l’effacement des différences. Elle repose sur la capacité à les comprendre, les nommer et les travailler.

Cela demande :

• du temps

• des espaces de dialogue

• une posture réflexive

Mais les bénéfices sont majeurs :

• relations professionnelles plus solides

• réduction des tensions

• meilleure collaboration

• climat de travail plus sain

5- Une démarche accompagnée

Favoriser la cohésion interculturelle ne s’improvise pas. Cela nécessite un accompagnement adapté aux réalités des équipes.

AC-Interculturel accompagne les organisations dans :

• l’analyse de situations complexes

• la formation des équipes

• la médiation interculturelle

• l’adaptation des pratiques professionnelles

Parce que derrière chaque tension, il y a une logique à comprendre avant de chercher à intervenir.

Faty Diambang

Fondateur – AC-Interculturel

Anthropologue et formateur en intervention interculturelle

J’accompagne les organisations, institutions publiques et équipes professionnelles à mieux comprendre les dynamiques interculturelles, à prévenir les tensions et à développer des pratiques inclusives adaptées aux réalités du terrain.

 Pour aller plus loin

Cohen-Émerique, Margalit. (2015). Pour une approche interculturelle en travail social : théories et pratiques. Rennes : Presses de l’EHESP.

Rachedi, Liliane, & Taïbi, Bouchra. (2019). L’intervention interculturelle. Montréal : Chenelière Éducation.

Puccini, Paola, Vatz Laaroussi, Michèle, & Gélinas, Claude. (2022). La médiation interculturelle : aspects théoriques, méthodologiques et pratiques. Hoepli.